Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Sie ermöglicht dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft oder wiederholt nicht erfüllen kann.
Wichtig zu verstehen:
- Eine Krankheit allein rechtfertigt keine Kündigung
- Es geht nicht um die Krankheit selbst, sondern um die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
- Krankheitsbedingte Kündigungen sind an strenge Voraussetzungen geknüpft
- Sie sind nur als letztes Mittel (ultima ratio) zulässig
Häufiger Irrtum: Viele Arbeitnehmer glauben, während einer Krankschreibung unkündbar zu sein. Das ist falsch! Sie können auch während einer Krankheit eine Kündigung erhalten. Die Krankheit kann sogar der Grund für die Kündigung sein.
Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung: Bei der krankheitsbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer kein Verschulden. Er kann nichts für seine Erkrankung. Deshalb ist eine Abmahnung vor der Kündigung nicht erforderlich – anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen.
Die dreistufige Prüfung
Die Rechtsprechung prüft die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen. Alle drei müssen erfüllt sein!
Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.
- Bei Langzeiterkrankung: Keine Besserung in absehbarer Zeit erkennbar
- Bei häufigen Kurzerkrankungen: Fehlzeiten in der Vergangenheit als Indiz für die Zukunft
- Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber!
Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen zu erheblichen Störungen führen:
- Betriebsablaufstörungen (Produktionsausfälle, Terminprobleme)
- Wirtschaftliche Belastungen (Entgeltfortzahlung, Ersatzkräfte)
Stufe 3: Interessenabwägung Selbst wenn Stufe 1 und 2 erfüllt sind, muss abgewogen werden:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Alter und Vermittlungschancen des Arbeitnehmers
- Ursache der Erkrankung (betriebsbedingt?)
- Unterhaltspflichten
- Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf anderem Arbeitsplatz
Nur wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist die Kündigung wirksam.
Die vier Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen
Die Rechtsprechung unterscheidet vier typische Konstellationen:
1. Langzeiterkrankung
- Erkrankung dauert bereits länger als 6 Wochen an
- Keine Besserung in absehbarer Zeit erkennbar
- Richtwert: Ist Genesung innerhalb von 24 Monaten nicht absehbar, wird regelmäßig eine erhebliche Beeinträchtigung angenommen
2. Dauernde Arbeitsunfähigkeit
- Feststellung, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann
- Hier ist die erhebliche Beeinträchtigung regelmäßig gegeben
- Beispiel: Vollständige Erwerbsminderung, schwere körperliche Einschränkung
3. Häufige Kurzerkrankungen
- Wiederholte kürzere Erkrankungen über längeren Zeitraum
- Richtwert: Mehr als 6 Wochen Fehlzeiten pro Jahr über einen Zeitraum von 3 Jahren
- Die vergangenen Fehlzeiten begründen die negative Prognose für die Zukunft
- Arbeitgeber muss nachweisen, dass Muster sich fortsetzt
4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung
- Arbeitnehmer kann arbeiten, aber mit erheblich verminderter Leistung
- Leistungsfähigkeit muss um mindestens ein Drittel reduziert sein
- Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf angepasstem Arbeitsplatz
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt bei krankheitsbedingten Kündigungen eine zentrale Rolle.
Gesetzliche Pflicht (§ 167 Abs. 2 SGB IX): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
Ziel des BEM:
- Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
- Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit
- Erhalt des Arbeitsplatzes
Was bedeutet das für die Kündigung? - Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam - Aber: Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass auch ein BEM nicht geholfen hätte - In der Praxis: Ohne BEM hat der Arbeitgeber vor Gericht deutlich schlechtere Karten
Durchführung des BEM:
- Einladung des Arbeitnehmers zum BEM-Gespräch
- Klärung, ob und wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann
- Beteiligung von Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung (falls vorhanden)
- Einbeziehung von Betriebsarzt, Integrationsamt
Tipp für Arbeitnehmer: Nehmen Sie an einem angebotenen BEM teil! Eine Ablehnung kann sich negativ auf Ihre Position auswirken.
Weitere Voraussetzungen
Neben der dreistufigen Prüfung müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein:
Ultima-Ratio-Prinzip: Die krankheitsbedingte Kündigung ist nur zulässig als letztes Mittel. Der Arbeitgeber muss vorher prüfen:
- Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden?
- Ist eine Änderungskündigung mit angepassten Bedingungen möglich?
- Können die Arbeitsbedingungen leidensgerecht angepasst werden?
- Wurde ein BEM durchgeführt?
Formelle Voraussetzungen:
- Schriftform der Kündigung
- Einhaltung der Kündigungsfristen
- Betriebsratsanhörung (falls Betriebsrat vorhanden)
Keine Abmahnung erforderlich: Da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann (Krankheit ist kein Verschulden), ist eine Abmahnung vor der krankheitsbedingten Kündigung nicht erforderlich.
Kündigungsschutz: Das KSchG muss anwendbar sein (mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit, mehr als 10 Arbeitnehmer). In Kleinbetrieben oder während der Probezeit gelten erleichterte Kündigungsmöglichkeiten.
Beweislast des Arbeitgebers
Bei der krankheitsbedingten Kündigung trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Wirksamkeit.
Was muss der Arbeitgeber beweisen?
Zur negativen Prognose:
- Dokumentation der bisherigen Fehlzeiten
- Ggf. ärztliche Gutachten zur Prognose
- Nachweis, dass keine Besserung zu erwarten ist
Zur Beeinträchtigung betrieblicher Interessen:
- Konkrete Betriebsablaufstörungen
- Wirtschaftliche Belastungen (Entgeltfortzahlungskosten, Kosten für Ersatzkräfte)
Zur Interessenabwägung:
- Berücksichtigung aller relevanten Umstände
- Dokumentation der Prüfung milderer Mittel
Rolle des Arbeitnehmers im Prozess: Der Arbeitnehmer kann die negative Prognose erschüttern, indem er:
- Ärztliche Atteste vorlegt, die Besserung bescheinigen
- Nachweist, dass die Ursachen der Erkrankung beseitigt sind
- Belegt, dass es sich um einmalige, ausgeheilte Erkrankungen handelte
Entbindung von der Schweigepflicht: Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitnehmer seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden, um günstige medizinische Fakten einzubringen.
Was tun bei krankheitsbedingter Kündigung?
Haben Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten? So sollten Sie vorgehen:
1. Frist beachten! Sie haben 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam!
2. Kündigung prüfen lassen Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann schnell einschätzen:
- Wurde ein BEM durchgeführt?
- Ist die negative Prognose begründet?
- Wurden mildere Mittel geprüft?
- Wurde die Interessenabwägung korrekt durchgeführt?
3. Medizinische Dokumentation sammeln
- Aktuelle Atteste über Ihren Gesundheitszustand
- Prognosen Ihrer behandelnden Ärzte
- Nachweise über Therapien oder Rehabilitation
4. Arbeitssuchend melden Innerhalb von 3 Tagen bei der Agentur für Arbeit!
5. Kündigungsschutzklage erwägen Die Erfolgsaussichten bei krankheitsbedingten Kündigungen sind oft gut, wenn:
- Kein BEM durchgeführt wurde
- Die Prognose anfechtbar ist
- Mildere Mittel nicht geprüft wurden
Auch bei unsicherer Rechtslage: Die Klage kann zu einem Vergleich mit Abfindung führen!
Ihre Checkliste
- 3-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklage notieren
- Prüfen: Wurde ein BEM durchgeführt/angeboten?
- Fehlzeiten der letzten 3 Jahre dokumentieren
- Aktuelle ärztliche Atteste und Prognosen einholen
- Mögliche Ursachen der Erkrankungen analysieren (betriebsbedingt?)
- Prüfen: Gab es Angebote für leidensgerechte Arbeitsplätze?
- Betriebsratsanhörung prüfen
- Arbeitssuchend melden (innerhalb 3 Tagen)
- Rechtsberatung einholen
- Gesundheitliche Besserungen dokumentieren
Ja! Eine Krankschreibung schützt nicht vor Kündigung. Sie können auch während einer Krankheit eine Kündigung erhalten, und die Krankheit selbst kann sogar der Grund für die Kündigung sein.
Ja, der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn Sie innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig waren. Ein fehlendes BEM macht die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, verschlechtert aber die Position des Arbeitgebers im Prozess erheblich.
Nein! Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen ist bei der krankheitsbedingten Kündigung keine vorherige Abmahnung erforderlich. Der Arbeitnehmer kann sein Verhalten ja nicht ändern, da ihn an der Krankheit kein Verschulden trifft.
Eine negative Gesundheitsprognose liegt vor, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass auch in Zukunft mit erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist. Der Arbeitgeber muss dies beweisen.
Es gibt keine feste Grenze. Als Richtwert gilt: Mehr als 6 Wochen Fehlzeiten pro Jahr über einen Zeitraum von 3 Jahren können eine negative Prognose begründen. Aber es kommt immer auf den Einzelfall und die Gesamtumstände an.
Ja, durch eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen. Die Erfolgsaussichten sind oft gut, besonders wenn kein BEM durchgeführt wurde, die Prognose anfechtbar ist oder mildere Mittel nicht geprüft wurden.
Ja! Wenn die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist (z.B. Arbeitsunfall, berufsbedingte Erkrankung), fällt die Interessenabwägung eher zugunsten des Arbeitnehmers aus. Der Arbeitgeber hat dann eine erhöhte Fürsorgepflicht.
Eine lange Krankheit allein rechtfertigt keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss zunächst ein BEM durchführen und prüfen, ob er Sie auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen oder die Bedingungen anpassen kann. Erst wenn all dies scheitert, kommt eine Kündigung in Betracht.