Befristeter Arbeitsvertrag

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit – ohne Kündigung.

Rechtsgrundlage: Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge.

Grundprinzip: Ein Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich unbefristet. Die Befristung ist die Ausnahme und nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Zwei Wege zur Befristung: 1. Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) 2. Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ohne besonderen Grund darf ein Arbeitsverhältnis nur unter engen Grenzen befristet werden.

Vorbeschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zulässig, wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand.

Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot (BVerfG 2018): - Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück (ca. 3+ Jahre) - Vorbeschäftigung war völlig anders geartet - Vorbeschäftigung war sehr kurz

Neugründungen (§ 14 Abs. 2a TzBfG): Bei Neugründungen kann bis zu 4 Jahre sachgrundlos befristet werden.

Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG): Ab 52 Jahren und nach 4 Monaten Arbeitslosigkeit: Sachgrundlose Befristung bis zu 5 Jahre möglich.

Mit einem Sachgrund kann ein Arbeitsverhältnis auch länger und öfter befristet werden.

Anerkannte Sachgründe (§ 14 Abs. 1 TzBfG):

1. Vorübergehender Bedarf Der Arbeitsbedarf besteht nur zeitlich begrenzt (z.B. Saisonarbeit, Projekt).

2. Anschluss an Ausbildung/Studium Befristung zur Erleichterung des Berufseinstiegs.

3. Vertretung Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Krankheit, Elternzeit, etc.).

4. Eigenart der Arbeitsleistung Z.B. Künstler, Profisportler, Rundfunkmitarbeiter.

5. Erprobung Befristung zur Erprobung der Eignung (Alternative zur Probezeit).

6. Gründe in der Person Z.B. befristete Aufenthaltsgenehmigung.

7. Haushaltsrechtliche Befristung Im öffentlichen Dienst bei Stellen aus befristeten Haushaltsmitteln.

8. Gerichtlicher Vergleich Befristung aufgrund eines Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren.

Wichtig: Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss objektiv vorliegen und sollte im Vertrag angegeben werden.

Bei wiederholter Befristung mit Sachgrund droht Kettenbefristung – und möglicher Rechtsmissbrauch.

Was ist Kettenbefristung? Mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitnehmer.

BAG-Rechtsprechung zur Missbrauchskontrolle: Das Bundesarbeitsgericht prüft bei Kettenbefristungen, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt.

Faustformel: Werden die Grenzen der sachgrundlosen Befristung (2 Jahre, 3 Verlängerungen) um ein Mehrfaches überschritten, ist eine Missbrauchskontrolle geboten.

Beispiel aus der Rechtsprechung: 19 befristete Verträge über viele Jahre bei einer Lehrerin – das BAG prüfte Missbrauch, ließ die Befristung aber im konkreten Fall zu wegen besonderer Umstände.

Folge bei Missbrauch: Die letzte Befristung ist unwirksam → unbefristetes Arbeitsverhältnis!

Die Verlängerung eines befristeten Vertrags unterliegt strengen Regeln.

Rechtzeitige Verlängerung: Die Verlängerung muss vor Ablauf des bestehenden Vertrags vereinbart werden. Wird erst nach Ablauf ein neuer Vertrag geschlossen, ist es keine Verlängerung, sondern ein Neuvertrag – der das Vorbeschäftigungsverbot auslöst!

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch – aber es gibt Besonderheiten.

Keine Kündigung erforderlich: Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung. Kündigungsschutz greift nicht (bezüglich der Beendigung durch Fristablauf).

Kündigungsschutz bei Befristung: Der Kündigungsschutz nach KSchG greift auch bei befristeten Verträgen – aber nur, wenn eine ordentliche Kündigung möglich ist.

Ende in der Probezeit: Ist eine Probezeit vereinbart und ist ordentliche Kündigung möglich, kann mit 2 Wochen Frist gekündigt werden.

Auslaufen lassen vs. Nicht-Verlängerung: Der Arbeitgeber muss den Vertrag nicht verlängern. Es gibt keinen Anspruch auf Entfristung oder Verlängerung.

Wenn die Befristung unwirksam ist, können Sie auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses klagen.

Die 3-Wochen-Frist (§ 17 TzBfG): Die Klage auf Feststellung, dass die Befristung unwirksam ist, muss innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Vertrags erhoben werden!

Achtung: Versäumen Sie diese Frist, gilt die Befristung als wirksam – auch wenn sie es eigentlich nicht war!

Inhalt der Klage: Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet wurde, sondern unbefristet fortbesteht.

Tipp: Prüfen Sie Ihre Befristung rechtzeitig – spätestens wenn das Ende naht. Nach Ablauf der 3-Wochen-Frist ist es zu spät!

Auch im befristeten Arbeitsverhältnis haben Sie umfangreiche Rechte.

Gleichbehandlung (§ 4 Abs. 2 TzBfG): Befristet Beschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als unbefristet Beschäftigte – es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen dies.

Entgelt: Anspruch auf gleiche Vergütung wie vergleichbare unbefristet Beschäftigte.

Urlaub: Voller Urlaubsanspruch, ggf. anteilig bei kürzerer Beschäftigung.

Sonderzahlungen: Anspruch auf Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld etc. wie unbefristet Beschäftigte (anteilig).

Weiterbildung (§ 19 TzBfG): Der Arbeitgeber soll die berufliche Weiterbildung auch befristet Beschäftigter fördern.

Information über unbefristete Stellen (§ 18 TzBfG): Der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte über freie unbefristete Stellen informieren.

Kein Anspruch auf Entfristung: Es gibt aber keinen automatischen Anspruch darauf, dass der Vertrag entfristet oder verlängert wird.

Zeugnis: Bei Beendigung: Anspruch auf qualifiziertes Arbeitszeugnis wie bei unbefristeten Verhältnissen.