Grundlagen des Arbeitsvertrags
Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Definition (§ 611a BGB): Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Der Arbeitgeber zahlt dafür eine Vergütung.
Formfreiheit:
- Der Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden
- Schriftform ist aber dringend empfohlen!
- Für bestimmte Regelungen gilt Schriftform (z.B. Befristung)
Nachweisgesetz (NachwG): Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer aushändigen:
- Spätestens am ersten Arbeitstag: Name/Anschrift, Arbeitsbeginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit
- Spätestens am 7. Tag: Probezeit, Befristung, Überstundenregelung
- Spätestens nach einem Monat: Urlaub, Kündigungsfristen, Tarifverträge
Vertragsfreiheit mit Grenzen: Grundsätzlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag frei gestalten. Aber: Gesetze, Tarifverträge und die AGB-Kontrolle setzen Grenzen.
Was gehört in den Arbeitsvertrag?
Ein vollständiger Arbeitsvertrag sollte alle wesentlichen Punkte regeln.
Pflichtangaben nach Nachweisgesetz:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Bei Befristung: Enddatum oder Dauer
- Arbeitsort (oder Hinweis auf wechselnde Arbeitsorte)
- Beschreibung der Tätigkeit
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
- Vereinbarte Arbeitszeit
- Urlaubsanspruch
- Kündigungsfristen
- Hinweis auf anwendbare Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen
Weitere wichtige Regelungen:
- Probezeit (max. 6 Monate, verkürzte Kündigungsfrist)
- Überstunden (Vergütung, Abgeltung, Freizeitausgleich)
- Nebentätigkeit (Genehmigungsvorbehalt)
- Geheimhaltung (Verschwiegenheitspflicht)
- Wettbewerbsverbot (während und nach dem Arbeitsverhältnis)
- Rückzahlungsklauseln (Fortbildung, Sonderzahlungen)
- Ausschlussfristen (Verfallfristen für Ansprüche)
Tipp: Lesen Sie jeden Arbeitsvertrag vollständig durch. Fragen Sie nach, wenn Sie etwas nicht verstehen.
AGB-Kontrolle: Unwirksame Klauseln
Arbeitsverträge werden meist vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB).
Was bedeutet das? Unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich darauf berufen.
Typische unwirksame Klauseln:
Überstunden:
- "Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" → Unwirksam (zu unbestimmt)
- Besser: Konkrete Anzahl von Überstunden benennen
Rückzahlungsklauseln: - Überlange Bindungsfristen bei Fortbildung → Unwirksam - Rückzahlung bei Arbeitgeberkündigung → Unwirksam
Ausschlussfristen: - Unter 3 Monaten → Unwirksam - Für Mindestlohnansprüche → Unwirksam - Nur mündliche Geltendmachung → Unwirksam
Vertragsstrafen: - Zu hohe Beträge → Unwirksam (max. ca. ein Bruttomonatsgehalt) - Keine Festlegung konkreter Verstöße → Unwirksam
Widerrufsvorbehalt: - "Jederzeit widerruflich" → Unwirksam - Ohne Angabe von Widerrufsgründen → Unwirksam
Folge der Unwirksamkeit: Die Klausel entfällt. Es gilt die gesetzliche Regelung – meist zum Vorteil des Arbeitnehmers.
Probezeit
Die Probezeit dient der gegenseitigen Erprobung und ermöglicht eine schnellere Trennung.
Dauer:
- Maximal 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Kürzere Probezeit ist möglich
- Längere Probezeit ist unwirksam – es gelten dann 6 Monate
Kündigungsfrist in der Probezeit:
- 2 Wochen – ohne Einhaltung einer bestimmten Frist zum Monatsende
- Nach Ende der Probezeit: Gesetzliche Kündigungsfrist (4 Wochen zum 15. oder Monatsende)
Kein erweiterter Kündigungsschutz: In den ersten 6 Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen.
Ausnahmen:
- Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung) gilt ab dem ersten Tag
- Maßregelungsverbot
- Sittenwidrige Kündigungen
Probezeit bei Befristung: Auch bei befristeten Verträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. Die Probezeit muss im Verhältnis zur Befristungsdauer angemessen sein.
Verlängerung der Probezeit: Eine Verlängerung über 6 Monate hinaus ist nicht zulässig.
Vergütung und Sonderzahlungen
Die Vergütung ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags.
Grundvergütung:
- Höhe des Bruttogehalts
- Zahlungszeitpunkt (meist Monatsende oder Monatsmitte)
- Bei Stundenlohn: Stundensatz und Arbeitszeitrahmen
Mindestlohn (Stand 2026): Der gesetzliche Mindestlohn beträgt 13,90 € brutto pro Stunde. Zum 01.01.2027 14,60 €. Dieser darf nicht unterschritten werden!
Variable Vergütung:
- Provisionen – Anteil am Umsatz/Gewinn
- Boni – Leistungs- oder erfolgsabhängig
- Prämien – Einmalzahlungen bei Zielerreichung
Sonderzahlungen:
- Weihnachtsgeld – Achten Sie auf Freiwilligkeitsvorbehalt
- Urlaubsgeld – Zusätzliche Zahlung für Urlaub
- 13. Gehalt – Zusätzliches Monatsgehalt
Sachbezüge:
- Dienstwagen (auch zur privaten Nutzung)
- Mobiltelefon, Laptop
- Essenszuschüsse
- Jobticket
Überstundenvergütung:
- Wie werden Überstunden vergütet?
- Gibt es Zuschläge?
- Ist eine Pauschalabgeltung vereinbart (wenn ja: Anzahl der Stunden)?
Arbeitszeit und Überstunden
Die Arbeitszeit ist ein zentraler Vertragsbestandteil.
Vereinbarung der Arbeitszeit:
- Wöchentliche Arbeitszeit (z.B. 40 Stunden)
- Verteilung auf die Wochentage
- Kernarbeitszeiten oder Gleitzeit
- Arbeitszeitmodell (Vollzeit, Teilzeit)
Gesetzliche Grenzen (Arbeitszeitgesetz):
- Werktägliche Arbeitszeit: Max. 8 Stunden (48 Stunden/Woche)
- Verlängerung auf 10 Stunden möglich (Ausgleich in 6 Monaten)
- Ruhezeit: Mind. 11 Stunden zwischen Arbeitstagen
- Pausen: 30 Min. ab 6 Stunden, 45 Min. ab 9 Stunden
Überstunden:
- Definition: Arbeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus
- Der Arbeitgeber kann Überstunden grundsätzlich anordnen
- Überstunden müssen vergütet oder ausgeglichen werden
Problematische Klauseln:
- "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" → Nur wirksam, wenn konkrete Stundenzahl benannt wird
- Richtwert: Max. 10-15% der Regelarbeitszeit können pauschal abgegolten werden
Dokumentationspflicht: Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit dokumentieren (EuGH-Rechtsprechung). Das dient auch Ihrem Schutz.
Nebentätigkeit und Wettbewerbsverbot
Nebentätigkeiten und Wettbewerb während des Arbeitsverhältnisses unterliegen Grenzen.
Nebentätigkeit: Grundsätzlich sind Nebentätigkeiten erlaubt, können aber eingeschränkt werden:
Anzeige- oder Genehmigungspflicht:
- Viele Verträge verlangen eine Anzeige oder Genehmigung
- Der Arbeitgeber darf nur aus sachlichen Gründen verweigern
Zulässige Versagungsgründe:
- Beeinträchtigung der Haupttätigkeit (Ermüdung, Zeitmangel)
- Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz
- Konkurrenztätigkeit
- Rufschädigung
Gesetzliches Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB analog): Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Sie nicht für die Konkurrenz arbeiten – auch ohne vertragliche Regelung!
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur unter strengen Voraussetzungen wirksam:
- Schriftlich vereinbart
- Max. 2 Jahre Dauer
- Karenzentschädigung (mind. 50% des letzten Gehalts)
- Sachlich und örtlich angemessen
Tipp: Lassen Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor Unterschrift von einem Fachanwalt prüfen.
Änderung des Arbeitsvertrags
Nach Vertragsschluss können Änderungen erforderlich werden.
Einvernehmliche Änderung:
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Änderung
- Am besten schriftlich als Nachtrag oder neuer Vertrag
- Beide Seiten müssen zustimmen
Direktionsrecht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO) einseitig bestimmen:
- Inhalt der Arbeit (im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung)
- Ort der Arbeit (wenn vertraglich nicht festgelegt)
- Zeit der Arbeit (im Rahmen der vereinbarten Stunden)
Grenzen des Direktionsrechts:
- Keine Änderung wesentlicher Vertragsbestandteile
- Kein Verstoß gegen Vertrag, Gesetz, Tarifvertrag
- Billiges Ermessen
Änderungskündigung: Wenn der Arbeitgeber wesentliche Vertragsbedingungen ändern will:
- Kündigung des bestehenden Vertrags
- Gleichzeitiges Angebot neuer Bedingungen
- Der Arbeitnehmer kann: annehmen, unter Vorbehalt annehmen, ablehnen
Versetzung: Eine Versetzung ist nur im Rahmen des Direktionsrechts oder bei entsprechender Vertragsklausel zulässig.
Arbeitsvertrag vor Unterschrift prüfen
Vor der Unterschrift sollten Sie den Vertrag sorgfältig prüfen.
Worauf Sie achten sollten:
1. Tätigkeitsbeschreibung
- Ist sie konkret genug?
- Ist sie zu weit gefasst (erlaubt alle möglichen Tätigkeiten)?
2. Vergütung
- Ist das Bruttogehalt klar?
- Wie werden Überstunden vergütet?
- Gibt es variable Anteile?
3. Arbeitszeit
- Wöchentliche Stundenzahl
- Überstundenregelung
- Schichtarbeit, Wochenendarbeit?
4. Befristung
- Ist der Vertrag befristet? Gibt es einen Sachgrund?
- Kündigungsmöglichkeit während der Befristung?
5. Kündigungsfristen
- Welche Fristen gelten?
- Sind sie für beide Seiten gleich?
6. Ausschlussfristen
- Gibt es Verfallfristen für Ansprüche?
- Sind sie wirksam (mindestens 3 Monate)?
7. Wettbewerbsverbot
- Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
- Ist eine Karenzentschädigung vorgesehen?
Tipp: Lassen Sie den Vertrag vor Unterschrift von einem Fachanwalt prüfen – die Investition lohnt sich!
Ihre Checkliste
- Tätigkeitsbeschreibung prüfen
- Vergütung vollständig geregelt?
- Überstundenregelung verstehen
- Probezeit und Kündigungsfristen checken
- Befristung mit/ohne Sachgrund?
- Ausschlussfristen auf Wirksamkeit prüfen
- Nebentätigkeitsregelung beachten
- Wettbewerbsverbot mit Karenzentschädigung?
- Rückzahlungsklauseln auf Zulässigkeit prüfen
- Vor Unterschrift ggf. Rechtsberatung einholen
Nein, der Arbeitsvertrag selbst kann mündlich geschlossen werden. Aber der Arbeitgeber muss nach dem Nachweisgesetz die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aushändigen. Bestimmte Regelungen wie Befristungen müssen schriftlich sein.
Ausschlussfristen sind vertragliche Fristen, innerhalb derer Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Nach Ablauf verfallen die Ansprüche. Mindestens 3 Monate müssen gewährt werden, sonst ist die Klausel unwirksam.
Nur wenn eine konkrete Anzahl von Überstunden benannt wird (z.B. "10 Überstunden pro Monat"). Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist unwirksam. Dann müssen Überstunden extra vergütet werden.
Maximal 6 Monate. In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach 6 Monaten.
Der Arbeitgeber kann eine Genehmigungspflicht vereinbaren, darf aber nur aus sachlichen Gründen verweigern (z.B. Beeinträchtigung der Arbeit, Konkurrenz, Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz).
Nur im Rahmen des Direktionsrechts (Ort, Zeit, Inhalt der Arbeit im vereinbarten Rahmen). Wesentliche Vertragsänderungen erfordern eine Einigung oder eine Änderungskündigung.
Die unwirksame Klausel entfällt. An ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung. Der Rest des Vertrags bleibt wirksam. Der Arbeitnehmer kann sich auf die Unwirksamkeit berufen.
Ja, das ist empfehlenswert! Ein Fachanwalt kann problematische Klauseln erkennen und auf Nachverhandlung hinwirken. Die Kosten für eine Vertragsprüfung sind überschaubar.