Arbeitsrecht aus Arbeitgebersicht
Das Arbeitsrecht stellt Arbeitgeber vor vielfältige Herausforderungen. Wir beraten Sie praxisnah und lösungsorientiert.
Typische Themen für Arbeitgeber:
- Einstellung: Arbeitsverträge, Befristungen, Probezeit
- Laufendes Arbeitsverhältnis: Direktionsrecht, Versetzung, Abmahnung
- Beendigung: Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung
- Sonderthemen: Betriebsrat, Elternzeit, Krankheit, Insolvenz
Warum professionelle Beratung? Fehler im Arbeitsrecht sind teuer:
- Unwirksame Kündigungen → Weiterbeschäftigung + Nachzahlung
- Fehlerhafte Verträge → Ungeplante Rechtsfolgen
- Arbeitszeitverstöße → Bußgelder bis 30.000 €
Unser Ansatz:
- Prävention: Verträge und Prozesse von Anfang an richtig gestalten
- Konfliktlösung: Schnelle und diskrete Regelung bei Streitigkeiten
- Vertretung: Durchsetzung Ihrer Interessen vor dem Arbeitsgericht
Wir vertreten Arbeitgeber:
- Kleine und mittelständische Unternehmen
- Großunternehmen und Konzerne
- Öffentliche Arbeitgeber
- Freiberufler und Praxisinhaber
Einstellung und Vertragsgestaltung
Die Grundlage eines erfolgreichen Arbeitsverhältnisses ist ein durchdachter Arbeitsvertrag.
Worauf Sie achten sollten:
Tätigkeitsbeschreibung:
- Nicht zu eng (schränkt Direktionsrecht ein)
- Nicht zu weit (unklar für den Arbeitnehmer)
- Versetzungsklauseln für Flexibilität
Befristung:
- Sachgrundlose Befristung: Max. 2 Jahre, 3 Verlängerungen
- Sachgrundbefristung: Grund dokumentieren!
- Vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbaren
Probezeit:
- Max. 6 Monate
- Kündigungsfrist: 2 Wochen
- Im Vertrag ausdrücklich regeln
Vergütung:
- Mindestlohn beachten (13,90 €/Std.)
- Überstundenregelung klar formulieren
- Sonderzahlungen mit Freiwilligkeitsvorbehalt
Ausschlussfristen:
- Mindestens 3 Monate
- Schriftform vorsehen
- Nicht für Mindestlohn und vorsätzliche Pflichtverletzungen
Nachweisgesetz beachten: Seit 2022 verschärfte Dokumentationspflichten. Verstoß kann Bußgeld bedeuten!
Direktionsrecht und Weisungen
Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) gibt Ihnen Spielraum bei der Arbeitsgestaltung.
Was Sie anweisen können:
- Inhalt der Arbeit (im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung)
- Ort der Arbeit (wenn nicht vertraglich festgelegt)
- Zeit der Arbeit (im Rahmen der vereinbarten Stunden)
- Ordnung und Verhalten im Betrieb
Grenzen des Direktionsrechts:
- Keine einseitige Änderung wesentlicher Vertragsinhalte
- Kein Verstoß gegen Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen
- Billiges Ermessen (§ 315 BGB)
Versetzung:
- Im Rahmen des Direktionsrechts möglich
- Bei wesentlicher Änderung: Änderungskündigung erforderlich
- Mitbestimmung des Betriebsrats beachten (§ 99 BetrVG)
Homeoffice/Mobiles Arbeiten:
- Kein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers
- Keine Pflicht des Arbeitnehmers
- Beidseitige Vereinbarung erforderlich
Tipp: Formulieren Sie Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag, um Flexibilität zu behalten. Aber: Auch dann gelten die Grenzen des billigen Ermessens.
Abmahnung richtig erteilen
Die Abmahnung ist ein wichtiges Instrument – und Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigungen.
Funktionen der Abmahnung: 1. Rügefunktion: Konkretes Fehlverhalten benennen 2. Warnfunktion: Konsequenzen androhen 3. Dokumentation: Beweissicherung für spätere Kündigung
Formale Anforderungen:
- Schriftform empfohlen (nicht zwingend)
- Konkrete Beschreibung des Vorfalls (Datum, Uhrzeit, Verhalten)
- Klarstellung, dass Verhalten pflichtwidrig ist
- Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen
Typische Fehler vermeiden:
- Zu pauschale Vorwürfe ("Sie kommen immer zu spät")
- Fehlende Daten und Details
- Keine klare Warnung
- Zu lange Wartezeit nach dem Vorfall
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
- Bei schwerem Vertrauensbruch (Diebstahl, Betrug)
- Bei Pflichtverletzung im Vertrauensbereich
- Wenn Abmahnung offensichtlich nutzlos wäre
Aufbewahrung: Abmahnungen gehören in die Personalakte. Nach ca. 2-3 Jahren bei Wohlverhalten kann der Arbeitnehmer Entfernung verlangen.
Kündigung rechtssicher gestalten
Die Kündigung ist die häufigste Fehlerquelle im Arbeitsrecht. Sorgfältige Vorbereitung ist entscheidend.
Formale Voraussetzungen:
- Schriftform (§ 623 BGB) – Original mit Unterschrift
- Unterschrift durch Berechtigten (Vertretungsmacht prüfen!)
- Zugang nachweisbar (Einschreiben, Bote, persönliche Übergabe)
Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG): - Vor jeder Kündigung - Vollständige Information über Kündigungsgründe - Wochenfrist abwarten (bei außerordentlicher: 3 Tage) - Ohne Anhörung: Kündigung unwirksam!
Kündigungsfristen:
- Gesetzliche Fristen beachten (§ 622 BGB)
- Tarifvertragliche Fristen prüfen
- Verlängerte Fristen bei längerer Betriebszugehörigkeit
Kündigungsgründe bei Kündigungsschutz:
- Personenbedingt: Krankheit, fehlende Eignung
- Verhaltensbedingt: Pflichtverletzung (nach Abmahnung)
- Betriebsbedingt: Wegfall des Arbeitsplatzes
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung:
- Vergleichbare Arbeitnehmer
- Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung
- Leistungsträger können ausgenommen werden
Aufhebungsvertrag als Alternative
Der Aufhebungsvertrag bietet eine einvernehmliche Trennung – mit Vorteilen für beide Seiten.
Vorteile für Arbeitgeber:
- Kein Kündigungsschutzprozess
- Planungssicherheit
- Kein Betriebsrats-Anhörungsverfahren
- Schnelle, diskrete Lösung
Typische Regelungen:
- Beendigungszeitpunkt
- Freistellung (bezahlt, unter Urlaubsanrechnung)
- Abfindung
- Zeugnis (Note, Formulierungen)
- Erledigungsklausel
Risiken beachten:
- Keine Überrumpelung: Bedenkzeit gewähren
- Fairness: Keine Drohung mit unbegründeter Kündigung
- Anfechtungsrisiko bei Druck oder Täuschung
Abfindungshöhe:
- Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr
- Je nach Verhandlungsposition: 0,25 bis 1,5 Gehälter
- Keine gesetzliche Pflicht zur Abfindung!
Kosten: Ein Aufhebungsvertrag mit angemessener Abfindung ist oft günstiger als ein verlorener Kündigungsschutzprozess mit Annahmeverzugslohn.
Umgang mit Krankheit
Langzeiterkrankungen und häufige Kurzerkrankungen fordern Arbeitgeber heraus.
Entgeltfortzahlung:
- 6 Wochen pro Krankheitsfall
- Bei gleicher Krankheit: Erneut nach 6 Monaten oder 12 Monaten seit Ersterkrankung
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Nach 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von 12 Monaten:
- Pflicht zum BEM-Angebot (§ 167 SGB IX)
- Dokumentation des Angebots
- Durchführung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers
- Ohne BEM: Schlechte Karten vor Gericht bei krankheitsbedingter Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen: 1. Negative Prognose: Keine Besserung zu erwarten 2. Betriebliche Beeinträchtigung: Erhebliche Störungen 3. Interessenabwägung: Arbeitgeberinteresse überwiegt 4. BEM durchgeführt (wenn Arbeitnehmer nicht ablehnt)
Krankmeldung kontrollieren:
- Bei Zweifeln: Medizinischer Dienst der Krankenkasse
- AU-Bescheinigung ab 1. Tag verlangen (vertraglich möglich)
- Keine eigenmächtige Kürzung der Entgeltfortzahlung
Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
In Betrieben mit Betriebsrat gelten besondere Regeln.
Mitbestimmungsrechte beachten:
Personelle Maßnahmen (§§ 99-102 BetrVG):
- Einstellung, Versetzung, Eingruppierung: Zustimmung des Betriebsrats
- Kündigung: Anhörung des Betriebsrats (Widerspruch möglich)
Soziale Angelegenheiten (§ 87 BetrVG):
- Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen)
- Urlaubsgrundsätze
- Überwachungseinrichtungen
- Entlohnungsgrundsätze
Wirtschaftliche Angelegenheiten:
- Betriebsänderungen: Interessenausgleich und Sozialplan
- Wirtschaftsausschuss ab 100 Arbeitnehmern
Typische Fehler:
- Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung → unwirksam
- Einstellung ohne Zustimmung → Beschäftigungsverbot durchsetzbar
- Betriebsänderung ohne Verhandlung → Nachteilsausgleich
Kosten des Betriebsrats: Die Kosten der Betriebsratstätigkeit trägt der Arbeitgeber (Schulungen, Sachmittel, ggf. Freistellung).
Tipp: Konstruktive Zusammenarbeit zahlt sich aus. Frühzeitige Einbindung vermeidet Konflikte.
Arbeitszeitrecht einhalten
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schützt Arbeitnehmer – und birgt Bußgeldrisiken für Arbeitgeber.
Grundregeln:
- Max. 8 Stunden werktäglich (48 Std./Woche)
- Verlängerung auf 10 Stunden möglich (Ausgleich in 6 Monaten)
- Ruhezeit: Mind. 11 Stunden zwischen Arbeitstagen
- Pausen: 30 Min. ab 6 Std., 45 Min. ab 9 Std.
Dokumentationspflicht: Nach EuGH- und BAG-Rechtsprechung müssen Arbeitgeber die Arbeitszeit systematisch erfassen. Die Einzelheiten regelt das nationale Gesetz (in Entwicklung).
Überstunden:
- Nur mit Vergütung oder Freizeitausgleich
- Pauschalabgeltung nur mit konkreter Stundenzahl
- Dokumentation empfohlen
Bußgelder:
- Bis zu 30.000 € bei Verstößen gegen das ArbZG
- Bei vorsätzlicher Gesundheitsgefährdung: Strafbarkeit möglich
Sonderregelungen:
- Leitende Angestellte: ArbZG gilt eingeschränkt
- Bestimmte Branchen: Abweichungen durch Tarifvertrag
- Bereitschaftsdienst: Zählt als Arbeitszeit (EuGH)
Unsere Leistungen für Arbeitgeber
Wir unterstützen Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts.
Vertragsgestaltung:
- Arbeitsverträge (Muster und individuell)
- Befristungsvereinbarungen
- Aufhebungsverträge und Abwicklungsverträge
- Wettbewerbsverbote
Personalmaßnahmen:
- Abmahnungen vorbereiten
- Kündigungen rechtssicher gestalten
- Versetzungen und Direktionsrecht
- Umstrukturierungen und Betriebsänderungen
Konfliktlösung:
- Verhandlung mit Arbeitnehmern und deren Anwälten
- Einigungsstellen und Betriebsratsverhandlungen
- Mediation
Gerichtliche Vertretung:
- Kündigungsschutzverfahren
- Lohnklagen
- Zeugnisstreitigkeiten
- Befristungskontrollklagen
Präventive Beratung:
- Schulung von Führungskräften
- Compliance im Arbeitsrecht
- Betriebsvereinbarungen
- HR-Prozesse optimieren
Sprechen Sie uns an – wir entwickeln gemeinsam eine Strategie für Ihre Personalangelegenheiten.
Ihre Checkliste
- Arbeitsverträge regelmäßig aktualisieren (Nachweisgesetz!)
- Befristungen schriftlich VOR Arbeitsantritt vereinbaren
- Probezeit und Kündigungsfristen klar regeln
- Abmahnungen konkret und zeitnah erteilen
- Vor Kündigung: Betriebsrat anhören (wenn vorhanden)
- BEM anbieten bei > 6 Wochen Krankheit/Jahr
- Arbeitszeit dokumentieren
- Mindestlohn und Arbeitszeitgesetz einhalten
- Kündigungsfristen und Sonderkündigungsschutz prüfen
- Bei Unsicherheit: Rechtsberatung VOR der Maßnahme
Immer! Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). Die Anhörung muss vollständig über die Kündigungsgründe informieren. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung. Abfindungen werden verhandelt. Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Die Höhe hängt von der Verhandlungsposition ab.
Ja, unter strengen Voraussetzungen: Negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers und vorheriges BEM-Angebot.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich ja. Ausnahmen: Schwere Vertrauensverstöße (Diebstahl, Betrug), bei denen eine Abmahnung offensichtlich zwecklos wäre.
Verwenden Sie aktuelle Muster, beachten Sie das Nachweisgesetz, formulieren Sie Klauseln AGB-konform und lassen Sie Verträge regelmäßig von einem Fachanwalt prüfen.
Bei einer Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung. Die meisten Verfahren enden mit einem Vergleich (Beendigung gegen Abfindung). Das Verfahren dauert ca. 2-4 Monate.
Ja, Überstunden müssen vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine Pauschalabgeltung im Vertrag ist nur wirksam, wenn eine konkrete Stundenzahl benannt wird.
Die Kosten richten sich nach dem Gegenstandswert und dem Aufwand. Für eine Erstberatung oder Vertragsprüfung können wir Ihnen vorab einen Kostenrahmen nennen. Die Investition verhindert oft teure Fehler.